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    高校管理中的教師激勵論文

    時間:2021-06-23 08:04:15 論文 我要投稿

    高校管理中的教師激勵論文

      一、高校管理中教師激勵的弊端

    高校管理中的教師激勵論文

      由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊,高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織,再加上高校教師群體的特殊性,在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。

      (一)教師付出與薪酬不成比例

      在社會主義市場經(jīng)濟條件下,教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關。如今,高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑,同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之,高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生,而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來,隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展,教師工資水平與以往相比有了較大提高,但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來,由于高校頻頻擴招,學校的師生比例嚴重失調(diào),許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外,還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中,教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距,教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教,還會導致高校科研和教學水平的下降。

      (二)激勵存在滯后性及短期性

      激勵必須講究及時性,時間越短,激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末,這樣就使教師的'良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可,高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時,高校對教師的科研速度提出較高要求,要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文,對完成任務的教師給予一定的獎勵,反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術(shù)研究的進程和時間都是無法預料的,這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。

      (三)激勵方式單一

      就目前我國高校的教師激勵而言,大都屬物質(zhì)激勵,單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上,認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人,既有低層次的物質(zhì)需求,也有高層次的精神需求,在物質(zhì)生活越來越豐富的今天,物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化,廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此,在單一的激勵模式下,教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制,發(fā)展受到制約。

      (四)職務激勵普遍存在

      時至今日,中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響,一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務,讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位,同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上,在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。

      二、改進高校管理中教師激勵的建議

      在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性,充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標,在實施教師激勵項目時應實事求是,聯(lián)系教師的實際情況,做到不高估、不亂評、不武斷,充分落實“以人為本”理念。具體而言,高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一,充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用,適當拉開工資差別,體現(xiàn)按勞分配的原則,取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間,充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力,實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一,注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度,做到公平、公正,最大限度地滿足教師的正當需求,充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。

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