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員工面談案例
關于員工想離職從商的面談
20xx年1月14日，接到指揮中心班長羅喆的透露：指揮中心劉興俊在過年前后可能會離職。得到消息后，翡麗公館場所系統負責人嚴勁松立刻安排劉興俊進行面談�？紤]的劉興俊會因為羅喆把離職消息透露給系統負責人而帶來的團隊內不必要的麻煩。場所系統負責人并沒有直接詢問劉興俊離職的事。而是從了解日常工作生活開始面談。
通過面談，從劉興俊口中表現s出想出去做生意的想法。但劉興俊自己沒有從商經驗，也沒有明確的目標去做什么生意。得到信息后場所系統負責人從公司的福利待遇和發展前景入手對劉興俊進行宣講，同時對現在放棄工作從商的利弊進行分析。雙方在討論了一番后，劉興俊有了較明顯的認識�；旧洗蛳藦纳痰哪铑^。
通過面談之后的工作觀察，相比之前的工作態度和積極性劉興俊都有明顯提升。
案例： 成功挽留案例
一月初，我的值班經理，參加安全班前會時，發現剛上過幾天班的新員工孫遠東未參加班前會。班長給他打電話也沒接。其他員工反映張凡早上下班的時候非常困，回宿舍倒下就睡了，晚上7點才見他起床。我立即立即趕往宿舍，發現新員工孫遠東正在收拾東西準備離開，表示不做了要自行離職。
經過主導和孫遠東的談話，孫遠東不想做的原因有：
從來沒上過夜班，凌晨3、4點困的實在扛不��；以前上班都住家，從來沒有晚上11點后睡覺的。（大概占70%的原因）
怕自己堅持不了，公司不會給自己工資，多做幾天就多虧幾天，還不如現在就走。（大概30%）
集合孫遠東自己的實際情況：
孫遠東面試時妹妹陪著來的，做主的是他妹妹，其本人靦腆，不善拿主意，屬于思想不堅定的性格，想法容易改變。這種情況有好有壞，可以往有利的方向引導；
孫遠東是第一次離家自己出來打工，其家人了解萬科這個企業后，十分認同萬科的工資待遇等等，送他來時多次囑咐他好好做；
孫遠東自身并沒有多少錢，以前打工錢都在妹妹手上，來翡麗公館后，辦飯卡時手上只有40多塊錢，最后充了40元的飯卡。其本人不是很有理想，有闖勁的。只是想安安穩穩上班。
確定和挽留孫遠東的方向：
多打感情牌，聊聊外面的工作，聊聊張凡以前的工作。同時明確告訴孫遠東從沒熬夜的人前幾天確實很難熬。不過適應幾天，倒過來時間差后會好很多。翡麗公館住宿和伙食都不錯，關鍵是公司提供，沒有額外支出；
明確告訴孫遠東，按規定流程走，都會有工資，萬科不會克扣員工的一分錢。讓孫遠東先試試，以5天為期限，如果確實適應不了，按規定辦手續就行；
和當班班長溝通孫遠東的情況，多關心，多鼓勵，幫助新員工盡快適應，融入團隊；夜間多聯動，多走動，避免犯困；
告知人事孫遠東的情況，讓人事多和孫遠東聊聊心靈雞湯，減少張凡的陌生感，同時自己利用和孫遠東住一個宿舍的優勢，聊天時時不時引導孫遠東參入話題，或者把話題引導到孫遠東那邊，形成孫遠東和其他員工好的聊天氛圍，減少陌生感，引導孫遠東加快進入團隊；
二月份，和孫遠東聊天的時候，孫遠東確定留下來好好做。
2月10日，孫遠東表示感覺不那么難受了。
2月18日，夜班倒白班3天了，孫遠東工作狀態正常。
總結：
新員工的到來，生活方式，習慣，人際關系都是一個新的開始；前三天是新員工心理最脆弱的時候。在這個事件段一定要對新員工多了解，多開導才能有目的有針對的解決新員工來到新地方的心理壓力，更快更好的融入到我們的團隊，減少離職率。
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