業務部考核細則

時間：2024-04-26 09:17:25 好文我要投稿

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業務部考核細則

　　一、目的

　　鼓勵公司全體員工在有效控制風險的前提下，保證公司各項業務的穩定增長，建立起具有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，追求公司經濟效益的最大化，同時根據公司發展規劃、引進人才需要和當地收入分配情況，制訂本實施細則相關條款。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于融資擔保有限公司的各類業務。

　　三、基本原則

　　1、職位價值導向原則：將職位本身的價值作為確定工資報酬的基礎，員工工資的確定與職位掛鉤，不同價值職位領取不同薪酬。

　　2、效率優先，兼顧公平原則：在價值分配上打破平均主義，工資報酬向為公司持續創造價值的員工傾斜、向關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

　　3、可持續發展原則：工資報酬的確定與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。

　　市場導向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優秀人才。

　　四、工資報酬結構

　　1、員工工資報酬由職位基本工資、保密費、住房補貼、年終雙薪、績效獎金和分享超額利潤、單項獎等部分等組成，薪酬結構如下圖：

　　備注：

　　員工根據所定職級確定工資標準總額=職位工資基數+績效工資基數+住房補貼。

　　(1)非業務人員：

　　職位工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×50%

　　績效工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×50%

　　(2)業務人員：

　　職位工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×45%

　　績效工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×55%

　　2、職位工資

　　(1)職位工資根據職位所處等級、職位性質、個人任職資格，以及該職位所在公司行業、規模等因素決定;職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費。

　　(2)職位基本工資是員工人事考勤扣減的基數。

　　(3)職位保密費：在工資中單列支付，支付規則按照保密協議。

　　3、住房補貼：根據所處職級對應的標準給予補貼。

　　4、年終雙薪

　　根據全年實際月平均職位工資、績效獎金以及參加考核月數發放。

　　年終雙薪=∑(各月實際發放的職位工資+績效獎金)÷12×當年參加考核月數

　　5、績效獎金

　　(1)績效獎金是對員工工作績效的回報。

　　(2)月度績效獎金標準基數按本細則第四條、第1點備注執行。

　　(3)年終獎根據每年度結束后累計計提的績效獎金金額與實際應計提的績效獎金金額的差額部份來確定，具體分配方案由公司經營班子制定，報公司備案。

　　6、分享超額利潤

　　所有者將超過計劃績效的增量凈利潤的一部分，對員工進行有條件的贈送，使員工參與分享部分超額利潤。具體參見《超額利潤分享管理辦法》。

　　7、單項獎勵

　　擔保系列經營單位另外設立單項獎，根據各擔保/委貸項目收費金額、解保情況而確定。具體參見20xx年《單項獎的計提與發放辦法》。

　　五、定義：

　　1、經營管理團隊：包括總經理、副總、總經理助理、投行業務部負責人、擔保部、綜合部、財務部、風險管理部負責人。

　　2、業務系列部門：擔保部、投行業務部。

　　3、準業務系列部門：風險管理部、資產保全部。

　　4、非業務系列部門：財務部、綜合管理部。

　　5、目標凈收入：指對各部門、各職級職位下達的目標收入值，每年年初公布一次目標收入值。

　　6、實際完成凈收入=實際收取保費-委貸業務資金占用利息-中介費用—個人應承擔的風險準備金+回撥的風險準備金。

　　(1)擔保業務各項目按實際收取保費的80%、20%計算到各客戶經理(A角)、產品經理(B角);委貸業務各項目按實際收取保費的70%、20%計算到各客戶經理(A角)、產品經理(B角)，10%產生的浮動工資計算到總經理獎勵基金，主要用于獎勵在委貸項目中相關的其他人員;無風險收入業務各項目按實際收取費用的100%計算到部門或項目組(具體分配比例由部門或項目組負責人根據各項目經理對項目的責任與參與度決定，報備公司作為分配依據)。

　　(2)個人應承擔的風險準備金是指因項目被評為非正常級提取專項準備金或發生代償時，各職位分別根據不同情況按以下倍數將該項收入實現時計算到各職位的收入扣減：

　　(3)應扣除的風險金如當月保費收入不足以扣減，則順延到次月，直到扣完為止。回撥風險準備金時一次性回撥。公司財務部與員工可以就因一次性回撥風險準備金而導致個人所得稅加重問題進行溝通協商，在合法的前提下合理避稅。如發生代償后資產清收時間超過6個月以上，回撥風險準備金時按80%計算。

　　六、職位工資的套入

　　1、職位工資采用寬幅設計，各薪級對應一定的帶寬范圍。任職者的實際進入分位將受到以下因素的影響，在50分位的基礎上進行增減。

　　2、職位所屬職種

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