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透過現(xiàn)象理清本質的方法
員工關懷一般也是由人資部門來組織與安排，既然人資部門都組織了內部募捐，直接以公司名義代表全體員工向傷受的員工問慰就可以了，什么還要去向領導請示呢？對于這樣的人員關懷的活動，是否人資部門沒有主導權？
【案例】單位一員工發(fā)生工傷，幾個手指頭給軋斷了。人資部門調查之后，了解到他家庭生活困難，上有癱瘓老母在床需要人伺候，下有四個子女都在上學，妻子擺個冷飲攤，所以在單位內部發(fā)起了一場倡議員工獻愛心的活動，自愿參與，廠子一百多個員工，最起碼可以解決這名同事的燃眉之急。大家通過各部門車間自愿捐款了兩千多，結果報到領導處之時，領導說以后別再發(fā)起此類捐款事情，大家都是礙于面子才捐款的，這種情況由企業(yè)出錢就好。
事過后，人資部門有一種報著一腔熱血被潑上冷水的感覺，怎么反倒成了我們的不是了呢！請問：
1、對于這樣的困難職工，發(fā)起愛心募捐是否不太合適？
2、人資部門總是會受夾板氣，做什么事情都難以讓所有人滿意，那么，我們HR到底應該如何自處呢？
員工發(fā)生工傷，如何處理，是否可以進行愛心募捐呢？從本案的事情來看，人資做得好像也沒有錯，為員工進行愛心募捐。但是從本按例來看，折射一些問題，其一，公司是否沒有為員工購買社會保險？其二，募捐之前有沒有與領導進行溝通；其三，公司的管理權責是否存在不清晰、不明確？
對于員工發(fā)生工傷，如果公司為員工購買了工傷保險。一般情況下工傷保險都會進行傷殘等級評定，并支付一定的費用，這個費用在某種意義上也基本能解決員工的醫(yī)療費用與誤工補貼。在工傷保險的基礎上，再考慮是否需要進行全員募捐或者是向公司申請出于人道主義給矛員工一定的人性化的關懷而出一筆資金，讓員工的感受到企業(yè)的關心與責任感。
從案例中寫到100多位員工，其僅募捐到2000多元，人均捐款約20元。這些數(shù)據(jù)可能會折射出幾個方面：其一，本廠員工的工資應比較低，既然公司但倡議了，不捐也不好意識，但卻沒有因收入有限而只能少捐一點；其二，公司類似于原因的募捐是否太多，員工是否對這個募捐以產(chǎn)生了一種無所謂的態(tài)度；其三，員工是否會考慮這個捐款的意義到底在哪兒？
共募捐到的款項才2000多元，確實沒有必要組織員工來募捐，意義大不。2000多元，公司支持是完全沒有問題的。領導認為公司出這筆錢的原因可能也是這個吧？再者，2000多元都由員工來募捐，這位受傷的員工可能心理更內疚，欠全體員工的一個人情。如果2000多元錢是由公司支付，對受傷的員工來說心理上更能接受一些。也會讓其對公司多增加一份感激與忠誠。
員工關懷一般也是由人資部門來組織與安排，既然hr369.com人資部門都組織了內部募捐，直接以公司名義代表全體員工向傷受的員工問慰就可以了，什么還要去向領導請示呢？對于這樣的人員關懷的活動，是否人資部門沒有主導權？在管理的過程中，權責利分清是人力資源崗位規(guī)劃與設計的主要工作之一。
如果此事是在人資部門全權負責，可能不需要向領導匯報。如果此事人資部門沒有主導權，則事先一定要向領導匯報與申請。
領導考慮問題時，不僅僅只是費用的問題，他們還需要考慮到本件事情在員工心中的影響，公司的形象等問題。
如果管理方面存在這些問題，筆者倒是建議可以借此機會為員工購買相應的保險，以完善公司的基本法律要求，并建立適當?shù)墓芾頇嘞薇砼c工作流程與標準。再者可以更深層了與領導溝通，了想老板的想法，以便后面更好地提升自己的處理能力。
如此這樣，你的工作才能提升成就感與價值感，而不是受夾板氣。
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