淺論高等職業(yè)院校人力資源管理工作管理論文
根據(jù)高等職業(yè)院校的實際運行情況可知,人力資源管理工作的有序開展,不僅可以提高全體教職工的綜合素質(zhì)水平,還能提高人力資源的利用效率,從而促進高等職業(yè)院校更長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此,對高等職業(yè)院校人力資源管理工作有比較全面的了解,才能更好的推動高職院校人事制度不斷改革和創(chuàng)新,最終確保高等職業(yè)院校的發(fā)展目標(biāo)可以順利實現(xiàn)。
一、高等職業(yè)院校人力資源管理工作存在的主要問題
對當(dāng)前高等職業(yè)院校人力資源管理工作的整體情況進行分析發(fā)現(xiàn),其存在的主要問題有如下幾個方面:
(一)管理觀念不夠現(xiàn)代化
目前,高等職業(yè)院校人力資源管理工作的管理觀念還沒有得到全面轉(zhuǎn)變,少數(shù)高職院校/文秘站－中國最強免費！/有著比較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩,并且,沒有注重人力資源管理新理論、新理念的學(xué)習(xí)和應(yīng)用,從而導(dǎo)致人力資源管理方法和模式不夠多樣化、多元化,大大降低高等職業(yè)院校人力資源管理工作的整體效用。總的來說,主要體現(xiàn)在如下幾點:首先,教職工的招募方式、培訓(xùn)方式、認(rèn)識調(diào)配方式等都不夠創(chuàng)新;其次,人力資源管理工作內(nèi)容比較籠統(tǒng),教職工的參與性不夠強;再者,片面的認(rèn)為人力資源管理工作只是資金上的投入,而沒有充分到人力資源管理的重要性和發(fā)揮的作用;最后,相關(guān)管理機制、制度都不完善、不合理、不規(guī)范,大大影響人力資源的優(yōu)化配置。
(二)人力資源管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué),配置存在不合理問題
在高等職業(yè)院校不斷發(fā)展的過程中,針對不同崗位的教職工都會進行一些培訓(xùn),但是專業(yè)性不夠強,較多培訓(xùn)內(nèi)容都太過于表面化,因此,根本無法對實踐工作產(chǎn)生任何作用。部分高等職業(yè)院校不愿意極大投入對教師進行整體培訓(xùn),導(dǎo)致高等職業(yè)院校人力資源管理工作出現(xiàn)結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)的問題,給高等職業(yè)院校人力資源管理隊伍建設(shè)帶來極大影響。與此同時,高等職業(yè)院校的人力資源管理工作沒有針對各個部門進行分工,從而出現(xiàn)人力資源量工作不夠細(xì)致化和重視度不夠的情況,最終引起人力資源配置不合理問題,給高等職業(yè)院校長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。受到地域性、125.html" title="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境、院校發(fā)展需求等多種因素的影響,不同高等職業(yè)院校的優(yōu)秀人才得不到充分利用,大大提高高等職業(yè)院校的運行成本,同時造成人才的大量埋沒,是當(dāng)前影響高等職業(yè)院校可持續(xù)發(fā)展的重要因素。另外,高等職業(yè)院校過于注重教職工教學(xué)方面的培訓(xùn)和教務(wù)工作能力提升,而不注重教職工素質(zhì)水平的提升,造成高等職業(yè)院校人力資源得不到有效利用,大大降低高等職業(yè)院校人力資源管理工作的整體效果。
二、高等職業(yè)院校人力資源管理工作應(yīng)采取的有效策略
現(xiàn)代教育體制下,公辦高等職業(yè)院校與民辦高等職業(yè)院校相比,民辦高等職業(yè)院校的人才流失情況更加嚴(yán)重,給我國高等職業(yè)院校人力資源管理工作帶來極大挑戰(zhàn),必須根據(jù)實際情況采取有效策略,才能提升高等職業(yè)院校人力資源管理水平,最終促進高等職業(yè)院校教育水平不斷提升。目前,在實踐過程中應(yīng)采取的有效策略主要有如下幾個方面:
(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,有效完善相關(guān)管理機制
在高等職業(yè)院校教育體系不斷完善的情況下,傳統(tǒng)形式的人力資源管理模式在現(xiàn)代社會中已經(jīng)不能很好的推動高等職業(yè)院校發(fā)展,所以,根據(jù)不同高等職業(yè)院校的實際情況,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,加強人力資源管理體系完善,才能在轉(zhuǎn)變教職工工作觀念的`基礎(chǔ)上,確保人力資源管理工作與時俱進,最終推動高等職業(yè)院校人力資源管理工作水平不斷提升。與此同時,在人力資源管理工作不斷改革的過程中,完善各部門的人力資源管理機制,制定明確的工作目標(biāo),以確保高等職業(yè)院校人力資源管理工作規(guī)劃和具體實施策略的科學(xué)性,從而有計劃、有目的的完成各項人力資源管理工作。
(二)科學(xué)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)機制,完善相關(guān)崗位的聘任機制
在高等職業(yè)院校人力資源管理工作力度不斷加大的情況下,充分發(fā)揮每個教職工的優(yōu)勢,是提高人力資源利用效率的重要方式。隨著高等職業(yè)院校的不斷改革,每個人教職工都有著不同的發(fā)展機會,因此,他們必須注重自身能力的提升,才能滿足各種工作需求。在實踐過程中,科學(xué)構(gòu)建人力資源管理培訓(xùn)機制,提高人力資源管理工作效率和質(zhì)量,嚴(yán)格落實教職工的培訓(xùn)工作,才能真正提升高等院校教職工的整體素質(zhì)。與此同時,注重人力資源開發(fā)機制的合理構(gòu)建,完善相關(guān)崗位的聘任機制,讓教職工深刻感覺到院校領(lǐng)導(dǎo)給予的關(guān)懷和重視,是實現(xiàn)高等職業(yè)院校人力資源優(yōu)化配置的重要保障,從而減少人才流失和“跳槽”情況出現(xiàn)。
(三)建立合適的績效評估機制,注重人才競爭激勵機制的充分利用
目前,我國高等職業(yè)院校的人力資源管理工作已經(jīng)得到極大轉(zhuǎn)變,在一定程度上有利于促進高等職業(yè)院校長遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)高等職業(yè)院校的實際情況可知,“用人”是一項非常難度的工作,如何激發(fā)和增強教職工的工作熱情、積極性,挖掘他們的最大潛力,是當(dāng)前高等職業(yè)園林人力資源管理工作必須高度重視的問題。因此,在實踐過程中,建立合適的績效評估機制,注重人才競爭激勵機制的充分利用,采用公平競爭原則和科學(xué)的競爭方式,讓每個教職工都有晉升的機會,才能真正提高高等職業(yè)院校的核心競爭力。與此同時,根據(jù)不同崗位教職工的具體情況,對他們的特點、興趣、專長等進行全面分析,將他們安置在最適合的崗位上,才能真正增強他們的工作激情,最終發(fā)揮他們的工作潛力,以促進高等職業(yè)院校人力資源管理工作水平全面提升。
(四)加強和諧工作環(huán)境的構(gòu)建,推動人力資源管理工作創(chuàng)新
跳槽是每個行業(yè)都會出現(xiàn)的情況,很多企業(yè)發(fā)生這種現(xiàn)象時往往只是將責(zé)任歸咎于跳槽人員,通常不會對人力資源管理工作存在的問題進行科學(xué)分析,從而導(dǎo)致人力資源無法得到最有效利用。因此,在高等職業(yè)院校人力資源管理工作有序開展的情況下,加強和諧工作環(huán)境的構(gòu)建,注重薪酬體制、福利制度的改革,建立人性化的管理機制,才能讓每個教職工都感受到來自院校管理層的關(guān)懷和溫暖,最終提高人力資源管理工作水平,為高等職業(yè)院校可持續(xù)發(fā)展提供重要支持。
結(jié)束語:
總的來說,高等職業(yè)院校的長遠(yuǎn)發(fā)展與人力資源管理工作的實際效果有著極大聯(lián)系,必須樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念,注重人力資源管理機制的創(chuàng)新,加強人力資源管理隊伍建設(shè),不斷完善獎勵機制和競爭機制等,
才能真正增強教職工的工作積極性,從而提升人力資源管理工作的整體水平,最終促進高等職業(yè)院校核心競爭力不斷提高。
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