醫(yī)院人力資源績效評價研究論文
摘要：人力資源管理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分之一，而醫(yī)院人力資源管理是建立在現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)之上的，尤其是人力資源績效管理工作更離不開先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理理論。近年來，國內(nèi)外一些學(xué)者逐漸將一些先進(jìn)的人力資源管理理論應(yīng)用到實(shí)際的醫(yī)院人力資源績效管理工作中，并已經(jīng)取得了顯著的成效。基于此，本文詳細(xì)介紹了“激勵理論”、“心理契約理論”、“組織承諾理論”等先進(jìn)的人力資源管理理論，并就人力資源績效考核常用的工具進(jìn)行了比較分析，以希冀給予廣大醫(yī)院人力資源管理人員一些幫助和建議。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;績效評價;理論分析;工具應(yīng)用;比較研究;選擇
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷提高和科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步，許多行業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)護(hù)行業(yè)也不例外。而在醫(yī)學(xué)設(shè)備、醫(yī)學(xué)技術(shù)給予人們更加有效的醫(yī)學(xué)保障的同時，醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)也逐漸成為了提高醫(yī)學(xué)質(zhì)量的一大關(guān)鍵。基于此，如何提高醫(yī)院人力資源績效評價工作質(zhì)量，進(jìn)而帶動全體醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)的提高，已經(jīng)成為了我國醫(yī)院人力資源管理部門所需要重視的重要課題。因此，我們必須對醫(yī)院人力資源績效評價理論進(jìn)行更加深入的研究，并就常用的評價工具進(jìn)行比較，最終達(dá)到提高人力資源管理質(zhì)量和效率的目的。
一、醫(yī)院人力資源管理理論分析
1.激勵理論
美國哈佛大學(xué)詹姆士教授經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬僅僅能使員工發(fā)揮25%左右的能力，而采用充分的激勵，則可以使員工發(fā)揮出80%甚至以上的能力。根據(jù)該研究，我們得出，適當(dāng)?shù)募羁梢栽诤艽蟪潭壬咸岣邌T工的工作積極性和工作熱情。因此，在醫(yī)院人力資源管理部門進(jìn)行人力資源績效評價工作時，同樣也可以采用激勵理論這一更加先進(jìn)的人力資源管理理論來進(jìn)行管理，一方面可以通過獎勵或懲罰對員工的行為起到加強(qiáng)或削弱的效果，另一方面也可以為員工樹立正確的工作目標(biāo)，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。
2.組織承諾理論
組織承諾這一概念是由20世紀(jì)60年代Beeker提出的，其通過研究，將組織承諾解釋為隨著員工對組織實(shí)踐、精力、情感等付出的增加而希望繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。具體來說，組織承諾包括員工對于組織的忠實(shí)度、愿意為組織承擔(dān)風(fēng)險的程度以及對組織價值觀和目標(biāo)的契合程度等。而對于醫(yī)院來說，員工的離職意愿是與組織承諾呈負(fù)相關(guān)的，因此將組織承諾理論應(yīng)用到醫(yī)院的人力資源管理工作之中，可以為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，并幫助其建立起良好的信任關(guān)系和依存關(guān)系，進(jìn)而便可以有效提高醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和工作效率。
3.心理契約理論
在醫(yī)院的人力資源管理工作之中，應(yīng)用心理契約理論同樣也是一種能夠有效提高管理質(zhì)量的方法。對于醫(yī)院來說，其心理契約主要包括員工對于醫(yī)院的期望以及醫(yī)院對員工的期望等。一方面，通過對員工期望的了解，醫(yī)院人力資源管理人員可以清楚的認(rèn)識到員工在工作保障、崗位晉升等方面的需求，進(jìn)而通過適時的滿足員工需求來達(dá)到提高員工工作積極性的目的；另一方面，通過建立良好的績效評價制度來對員工進(jìn)行民主化的管理，可以使其朝醫(yī)院的期望發(fā)展，成為一名有擔(dān)當(dāng)、有創(chuàng)新、有責(zé)任的高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人才，進(jìn)而有效的提高醫(yī)務(wù)工作的質(zhì)量和效率。
二、醫(yī)院人力資源績效評價常用工具比較分析
1.KPI考核法
KPI考核法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，主要指一種通過對組織內(nèi)部投入和產(chǎn)出的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行取樣計算來衡量員工績效的管理工具，其優(yōu)點(diǎn)在于可以有效的把握人力資源績效評價工作的關(guān)鍵，并可以客觀準(zhǔn)確的.得出評價的結(jié)果。但是，由于KPI考核法各項(xiàng)指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，因此人力資源管理人員很難區(qū)分各種指標(biāo)，并很容易給評價工作帶來較大的困難。
2.360度考核法
360度考核法是指一種通過組織各層自主了解其工作績效的方式來達(dá)到人力資源績效評價目的的方法，其擁有信息全面、適用人群廣、操作簡單優(yōu)點(diǎn)，但是也擁有主觀因素影響大，工作量大的缺點(diǎn)。
3.BSC考核法
BSC考核法是指借助一套完善的指標(biāo)體系來對組織各層來進(jìn)行考核和評價，該種方法考核全面，結(jié)果客觀，但是工作量較大，且對于信息化程度要求較高。
4.醫(yī)院績效評價方法的選擇及應(yīng)用
基于對醫(yī)院人力資源績效評價工作的特點(diǎn)研究以及對上述績效考核常用方法的分析，我們可以確定，BSC是當(dāng)前醫(yī)院人力資源績效評價工作中最有效的一種方法，其不僅彌補(bǔ)了KPI考核法在評價指標(biāo)選擇上的隨意性，還可以有效的跟蹤醫(yī)院的財務(wù)流向，并且可以直接促進(jìn)員工能力的提高。
對于醫(yī)院來說，人力資源績效評價的質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院各級員工的工作質(zhì)量，更關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)務(wù)質(zhì)量。基于此，廣大醫(yī)院人力資源管理部門必須積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理論，并運(yùn)用專業(yè)的績效評價方法來進(jìn)行績效評價工作，進(jìn)而有效帶動醫(yī)院及整個醫(yī)務(wù)行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
作者:曹瑩瑩 單位:通遼市人口和計劃生育指導(dǎo)中心
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