員工績效管理系統論文
在績效管理中能夠及時發現企業以及員工在工作上的問題，做到及時改進，以此提升建筑企業的綜合競爭力。接下來是小編為您整理的員工績效管理系統論文，希望對您有所幫助。
員工績效管理系統論文
摘要：企業人力資源管理中，績效管理是非常重要的一部分，企業通過績效管理，能夠有效分析出個人目標的完成情況，然后進一步對企業整體的目標任務進行把控。因此企業績效管理的有力實施，能夠很大程度上改善企業的生產經營效率。從建筑行業上來看，由于建筑行業的特殊性，使得企業在績效管理中有諸多不便，這為企業人力資源管理造成了一些不利的影響。本文首先對現階段我國建筑企業績效管理中面臨的問題做一些介紹，然后對績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用進行具體分析。
關鍵詞：績效管理；建筑企業；人力資源管理
在企業績效管理中，需要所有員工共同參與企業的績效考核，通過對績效的反饋以及績效結果與企業制定的標準進行比較，以此分析出企業在上一階段的生產經營狀況。對建筑企業來說，績效管理一方面是對員工工作積極性的激勵，通過績效管理方式來提高員工對工作的熱情，另一方面是對員工的具體工作進行有效規范，通過績效管理提高員工的專業技術能力，完善企業生產工作環境。
一、建筑企業績效管理面臨的主要問題
1.企業對績效管理認識不夠
由于建筑行業的特殊性，使得建筑企業的管理方式過于陳舊，大部分都以簡單的人事管理為主。即使少數企業有涉及到績效管理，但是由于部分管理人員對績效管理的本質理解不到位，使績效管理流于形式。建筑企業管理人員在項目施工過程中主要關注點放在施工質量、生產安全、工程進度和成本的管理上，對于成本控制過分的關注結果，導致平時疏于對績效管理的重視[1]。等到年終的時候，由于很多工作需要開展，使得績效管理過于倉促。再加上建筑行業大部分采取項目部的模式，全體員工集中學習的`時間少，績效管理的宣傳和培訓工作可能存在斷層的情況，導致很多基層員工基本上不能真實認識到企業的發展狀況。
2.績效指標設定不符合實際
在建筑企業績效指標的制定中，往往是上級直接指定完成的，由于上級對績效管理的重視程度還不夠，使得績效指標設定缺乏依據，有可能與具體施工情況不相符，加上建筑施工過程中變故因素相對較多，而績效指標并沒有根據工程項目的進展做到及時的調整，這就造成績效指標的設定與實際有較大差別，造成績效管理不能真正發揮出應有的作用。
3.績效管理缺少相應的培訓
在建筑企業人力資源管理工作中，出于建筑企業的行業特性，建筑企業管理人員缺乏相應的績效管理方面知識的培訓，績效管理不僅取決于管理人員對績效標準的評判，以及績效管理機制的完整性，還取決于在績效管理工作中對績效考核的專業評判技能[2]。績效滾利評判中任何一種主觀思想都有可能會妨礙績效管理的真實性，從而造成建筑企業人力資源管理中的有效性，因此相應的績效管理知識培訓和輔導工作就變得非常有必要。
4.績效結果和反饋混亂
針對建筑企業的績效管理，很多企業都較多關注績效管理中環節的設計問題，注重項目施工的質量把控，以及施工進度的優化上，使得建筑企業績效管理只在發展進程中有所體現，而對于后期績效結果以及反饋信息的收集卻不是很注重。在績效考核和評判過后，建筑企業沒有針對績效的對比結果進行具體的分析，將績效管理的工作運用到實際生產中去，及時調整建筑施工過程中的一些不規范的操作。
二、績效管理在建筑企業人力資源管理中應用的具體方法
1.促進企業人員對績效管理的認識
建筑企業績效管理需要企業全體員工積極參與配合，在績效管理之初，建筑企業應該在管理層中形成足夠的理解，充分認識到績效管理的重要性。其次企業人力資源部門應該與各部門聯合起來，對企業內部員工進行大力宣傳，通過傳播績效管理的目的和作用，使員工對績效管理引起更廣泛的關注，有利于提高員工參與的積極性，促進員工對績效管理工作的配合。另外，建筑企業應該重視平時的績效管理工作，在項目施工進程中，針對每個階段實行績效管理，對一些表現突出的員工進行物質獎勵，以加強員工對工作的熱情。最后建筑企業在年終應該重視整年績效管理工作的開展，在總結報告中反映出實際問題，使績效考核發揮出監督管理的效果，更有利于建筑企業的發展。
2.設定合理有效的績效指標
建筑企業應該從實際施工狀況出發，根據建筑企業的發展目標，制定出相應的績效管理指標，為工程項目的有效實施提供指導。其次在工程施工進展過程中，企業管理人員應該時刻關注建筑施工進程中產生的變化，隨時面對突發狀況，對績效指標進行調整，保證績效指標與實際施工進度相符。在績效管理中，應該充分遵循公平原則，在指標制定與調整后，需要與基層員工保持良好的溝通，為員工的個人績效標準提供幫助。
3.加強績效管理的培訓工作
從目前來看，我國建筑企業人員整體素質不高，對績效管理專業知識更是知之甚少，這在很大程度上阻礙了建筑企業績效管理的開展。建筑企業績效管理工作的進行，需要企業自上而下共同參與，在提高管理人員的認識基礎上，需要加以專業的績效評判方式，績效管理才能發揮出完整的效果。因此建筑企業應該在人力資源管理上加大對相關工作人員的培訓工作，定期為績效考核評判人員提供專業技能學習的機會。在了解市場經濟發展的情況下，根據建筑企業的實際需求，對績效管理中經常出現的問題進行針對性學習。在注重員工專項技能的培養上，同時提升員工的綜合素質，提升員工的職業道德水平，為企業績效管理的真實性提供保障。
4.注重企業績效結果的反饋
對建筑企業來說，企業通常都會有正常的工資標準，在績效管理中，首先需要了解績效和薪資待遇之間的關系。而建筑企業普遍對年終績效考核的結果和反饋不夠重視，但是根據人力資源管理上的規定，薪資待遇應該在真實和公平的原則下，對員工的工作成績和結果進行評定，然后按照貢獻量大小，對薪資待遇進行調整，這就需要人力資源部門以績效管理的結果作為參考，根據真實有效的反饋信息，對每個員工的工作進行綜合性的評定。這也是獎勵機制在施行過程中需要重要參考的依據，建筑企業通過績效管理的反饋信息，能夠實現企業崗位的合理配置，發揮出員工各自的優勢，做到人盡其才，從整體上提高企業的生產效率。
三、結語
綜上所述，建筑企業在不斷發展壯大的過程中，需要將績效管理納入企業人力資源管理中，對每個員工不同階段進行績效評判，能過對建筑企業整體的施工情況做到基本的預測。此外在績效管理中能夠及時發現企業以及員工在工作上的問題，做到及時改進，以此提升建筑企業的綜合競爭力。
參考文獻
[1]劉銳.企業人力資源管理中的績效管理分析[J].企業改革與管理，2015，（9）：68.
[2]唐捷.企業人力資源管理中的績效管理分析[J].人才資源開發，2015，（20）：90-91.