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目標績效考核方案
為確保事情或工作高質量高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的目標績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
第一章 總則
第一條 適用范圍
本辦法適用于公司）的所有部門及所屬人員。
第二條 考核目的
�。ㄒ唬┗谖磥磉M行持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門及員工持續地改進未來的工作。
�。ǘ┙⒘己玫钠髽I價值評估體系，努力實現科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作規范化、制度化，激勵員工奮發向上、人人爭先，從而驅動各部門及員工積極創造價值，形成良性循環。
�。ㄈ┩ㄟ^客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態度和工作能力，幫助各部門及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略。
第三條 考核原則
（一）與公司戰略目標相匹配。
�。ǘ┮蕴岣吒鞑块T及員工績效為導向。
�。ㄈ┒ㄐ耘c定量考核相結合。
（四）多角度考核。
�。ㄎ澹┕�、公正、公開。
�。⿲嵭性露瓤己�、季度考核（市場部）、年度考核。
（七）實行部門/人員雙重考核。
第四條 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
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�。ㄈ⿳徫徽{動
（四員工培訓
第五條 考核結果
考核表分值100分，考核結果有優（90—100分）、良（80—90分）、中（70—80分）、差（70分以下）四個等級（部門績效好可不必刻意尋找最低等級）�；诮窈蟮谋厝贿M程，目前每個部門無論考核結果如何，均須對部門員工進行等級劃分，同樣將員工分為優、良、中、差四等（由于人數較少或工作表現確實較好可暫不考慮最低等級）。
月度考核結果直接影響本月度的浮動工資（或獎金），間接影響年度考核結果。年度考核結果主要為培訓、工作調動以及提薪、晉升、年度效益獎金發放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據。必要時，年度考核結果并作為是否解除/續簽/中止勞動合同的依據。
第二章 考核的組織管理
第六條 薪酬考核管理委員會及職責
薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，在董事會的領導下，由公司總經理、 副總經理、行政經理及相關部門負責人等組成薪酬考核管理委員會，負責領導公司的考核工作，由公司總經理任管理委員會主任，副總任副主任。
薪酬考核管理委員會承擔以下職責：
�。ㄒ唬┛己斯芾磙k法及相關制度修訂的審批。
�。ǘ┲苯邮芾碇袑庸芾砣藛T的考核申訴。
�。ㄈ┨幚硪话銌T工的考核申訴。
�。ㄋ模┚C合權衡及調節整體考核結果。
（五）建立健全績效考核申訴渠道，以更好地監督考核過程。
第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
（一）修訂各部門及員工考核管理辦法。
�。ǘ⿲Ω黜椏己斯ぷ鬟M行培訓與指導。
（三）對考核過程進行監督與檢查。
�。ㄋ模⿲己诉^程中的不規范行為進行糾正與處罰。
�。ㄎ澹﹨f調、處理考核，申訴的具體工作。
（六）匯總統計公司各部門及人員考核評分結果。
（七）為公司各部門及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調整、職務升降，崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第八條 各部門負責人的職責
�。ㄒ唬┴撠煴静块T考核工作的整體組織實施。
（二）負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進行考核評分。
（三）負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。
�。ㄋ模┴撠焻f調處理本部門員工的考核申訴。
第三章 考核方法
第九條 考核周期
考核采用月度、季度、年度考核相結合的辦法。對領導層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。
第十條 考核維度
考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效（包括工作周報績效考核、質量定檢績效考核和目標管理績效考核）、工作能力、工作態度三個方面。其中工作能力、工作態度是對個人的考核，作為長期指標，工作能力、工作態度考核只進行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應采用不同的考核維度、不同的測評指標。
�。ㄒ唬┛冃В喊üぷ髦軋罂冃Э己�、質量定檢績效考核和目標管理績效考核，工作周報績效考核體現各部門本職工作任務完成的狀況，每周各項工作都要時間效率控制考核。質量定檢績效考核是體現項目點質量管理控制的績效。目標管理績效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實情況。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐副豢己巳送瓿筛黜棇I性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。
（三）工作態度：指被考核人員對待工作的態度，可以從積極性、責任心等方面考評。
第十一條 績效指標設立的要求
�。ㄒ唬┛煽匦裕褐笜吮仨毷强己藢ο竽苡绊懟蚋淖兊摹�
（二）重要性：指標項不宜過多，應注重對公司業績有直接影響的關鍵指標。業績的直接體現：指標應該直接反映各部門及員工業績，各部門及員工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。
�。ㄈ┛珊饬啃裕褐笜艘軌驕y量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。
�。ㄋ模┮恢滦裕焊鲗哟沃笜藨３忠恢�，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。
第十二條 績效指標的設立
�。ㄒ唬┢诔�，由直接上級或公司分管領導根據公司相關要求、被考核部門的職能及員工個人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核部門及員工當期工作計劃和考核指標，報上一級分管領導或管理部門審批后實施。
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞洷豢己瞬块T及員工與其直接上級商定，并報上一級分管領導批準后，方可生效。
第十三條 績效指標的權重
權重表示單個指標在該部門及員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。
第十四條 考核記錄
考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標進行充分了解，建立日常考核臺賬，對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。
第十五條 考核總體操作程序
績效指標評分可根據被考核部門及員工對該項指標的實際完成情況，通過加權計算績效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據下列公式計算： 部門/個人月度考核：
管理人員績效考核得分= 工作周報績效考核（50%）+質量定檢績效考核（20%）+目標管理績效考核（30%）
環境綠化部績效考核得分= 工作周報績效考核（30%）+質量定檢績效考核（50%）+目標管理績效考核（20%）
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