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供電所績效考核實施方案范文（通用14篇）
為確保事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的供電所績效考核實施方案范文（通用14篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
供電所績效考核實施方案 1
一、被考核人員范圍
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的`理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
供電所績效考核實施方案 2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的.績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的`各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
供電所績效考核實施方案 3
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的'基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學習（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
�、賵F結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊煟瓿深I(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
供電所績效考核實施方案 4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的'薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定X總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
供電所績效考核實施方案 5
經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調(diào)整。方案如下：
1、調(diào)整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標準
擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的B檔。
3、調(diào)整崗位工資方案
�。�1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對員工進行考核。
對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的'員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。
�。�2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
（3）調(diào)整金額：
1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應(yīng)的C檔或不調(diào)。
2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準。
3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：
技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。
4、調(diào)整崗位工資的具體安排
�。�1）淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
�。�2）由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核。
�。�3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。
供電所績效考核實施方案 6
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結(jié)果應(yīng)用
通過考核，明確采購主管的'工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
（一）采購制度執(zhí)行率：xx。
目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。
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1．采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．采購物資質(zhì)量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的xx%。
（三）供應(yīng)商管理
1．供應(yīng)商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．供應(yīng)商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的xx%。
供電所績效考核實施方案 7
1、績效考核目的預(yù)期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的'考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負責人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務(wù)類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務(wù)對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
供電所績效考核實施方案 8
１業(yè)擴流程中的防竊電管理
�。保睒I(yè)擴管理過程中的防竊電組織措施
1.1.1 選派政治思想過硬、遵紀守法、業(yè)務(wù)精的人員到業(yè)擴管理崗位上，同時強化專業(yè)培訓(xùn)工作。
1.1.2 對業(yè)擴流程實行規(guī)范化管理，規(guī)定辦事程序，制定業(yè)務(wù)管理工作流程圖。新裝和增容業(yè)務(wù)應(yīng)對現(xiàn)場查勘、方案審訂、設(shè)計審核、中間查驗、竣工驗收、裝表接電等制定相關(guān)的操作程序和注意事項，雜項申請業(yè)務(wù)也應(yīng)制定相應(yīng)的對策，例如丟失電能表、燒壞電能表、計量故障，要有嚴格的管理程序。
1.1.3 建立約束機制，加強內(nèi)部防范措施。供電方案審批、設(shè)計圖紙審核和裝表復(fù)核，既是防竊電技術(shù)措施，也是必不可少的組織措施;既可防止工作上的失誤和疏漏，也是防止人為制造竊電漏洞的有效措施。
1.1.4 業(yè)擴工程實行公開招、投標制度，嚴禁指定施工隊伍，并采取業(yè)擴報裝與招、投標相分離的辦法，嚴把施工隊伍資格審查關(guān)。
1.1.5 加強《供用電合同》的管理。除了讓用戶明確合同條款并簽字外，更重要的是讓用戶明確竊電應(yīng)承擔的法律責任，這樣，既對用戶可能產(chǎn)生的竊電心理先打上一支預(yù)防針，同時也給事后的竊電案件的處理提供了合法依據(jù)。
�。保矘I(yè)擴管理過程中的防竊電技術(shù)措施
1.2.1 在確定供電方案時，要根據(jù)用戶報裝容量，盡可能采用高供高計，并采用專用計量柜（屏）、專用計量箱；對同時具有高壓和低壓供電的三相大用戶，采用裝設(shè)主、副兩套計量裝置提高竊電難度；對低壓三相用戶，要避免經(jīng)互感器計量，而采用額定電流較大的三只單相電能表計量；對低壓單相用戶，要采用集中電表箱。所有低壓供電的用戶必須加裝剩余電流動作保護裝置。
1.2.2 在對設(shè)計圖紙進行審核時，應(yīng)盡可能采用防竊電裝置。對低壓供電用戶，表前線路應(yīng)采用鎧裝電纜或套管防護，用戶表前和表后的進出線應(yīng)清晰明了，盡量減少迂回和避免交叉跨越。對專用配電變壓器與電能表分離或經(jīng)互感器計量的二次回路應(yīng)選用鎧裝電纜或?qū)Ь�穿ｐｖｃ管。
1.2.3 在工程驗收時，要特別注意用戶隱瞞工程項目，防止用戶預(yù)先做手腳。如在直埋電纜下面同時預(yù)埋電纜到隱蔽的地方，通過私自改接線實施竊電。
竣工驗收和裝表接電時，重點檢查計量裝置外圍防護是否完善。如表箱、封印等，是否存在竊電可能，必要時采取啟封檢查、現(xiàn)場表計檢驗、重新改接線等補救措施。對經(jīng)互感器接入的.計量裝置，應(yīng)特別注意檢查其接線是否正確，變比、極性、相序有無接錯。在確認無誤后及時加封上鎖，并辦理用戶簽字認證留底等手續(xù)。
1.2.5 加強對雜項申請的管理，按照竊電可疑的檢查程序辦理，重點做好現(xiàn)場調(diào)查核實。由于計量表計的產(chǎn)權(quán)屬用戶，一些用電能量較大的竊電者在臨近供電部門抄表前，常采取故意損壞計量表計，甚至故意使電能表燒毀或丟失，主動要求供電部門予以更換或新裝表計，其竊電所獲取的利潤遠遠大于換表的損失。因此，必須由用電檢查人員會同計量管理人員聯(lián)合按竊電可疑的檢查程序進行處理。
�。渤⒑�、收過程中的防竊電管理
�。玻�1抄、核、收管理過程中的防竊電組織措施
2.1.1 在實行抄表、復(fù)核、收費三者分離的基礎(chǔ)上，防止竊電的關(guān)鍵在于抄表和復(fù)核兩個環(huán)節(jié)。用電檢查人員要加強對抄表和復(fù)核的監(jiān)督，規(guī)定抄、核人員負有發(fā)現(xiàn)竊電行為和舉報的職責，一旦發(fā)現(xiàn)有明顯竊電而抄表和復(fù)核人員未發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)不舉報的，必須作失職處理。同時，供電所應(yīng)積極推行反竊電與線損考核相結(jié)合的管理辦法，對抄表人員實行一人一區(qū)的管理，獎勤罰懶，發(fā)動大家一起查找竊電點。
2.1.2 電力營銷制度的建立和落實，營銷工作辦事程序和辦事規(guī)則的制定和執(zhí)行，是堵塞工作中的漏洞和失誤，防止內(nèi)外勾結(jié)竊電的有力措施。推行營銷管理規(guī)范化、臺區(qū)化、精細化為主的“三化”管理是一種較有效的管理辦法，對防范竊電行為的發(fā)生能起到明顯的效果。
供電所績效考核實施方案 9
為全面貫徹實施縣電力公司關(guān)于認真開展反事故斗爭的通知精神，迅速在全所范圍內(nèi)開展反事故斗爭，確保人身、電網(wǎng)和設(shè)備安全，確保電力有序供應(yīng)，結(jié)合本所實際，特制定反事故斗爭實施方案。
一、全所干部職工要站在講政治、顧全大局的高度認識反事故斗爭的必要性和嚴肅性，不折不扣的開展工作，認真抓落實，真正把反事故斗爭工作落實到每個細節(jié)之中，并作為一件大事和一項長期工作來抓。
二、供電所決定于3月20日召開全體職工會議，明確反事故斗爭的重要性，對照《二十五條重點措施實施細則》認真學習，并部署全所反事故斗爭的具體方案和實施步驟，確保反事故斗爭有序進行。
三、各營銷車間開展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全思想教育；
2、組織職工認真學習《安規(guī)》和上級有關(guān)安全工作的'指示；
3、規(guī)范職工的不安全行為，加大習慣性違章處罰力度；
4、嚴格規(guī)范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執(zhí)行情況；
5、切實抓好高低壓配電線路通道柯砍和配變電設(shè)備的檢修工作，查處在電力設(shè)施保護范圍內(nèi)違章建房行為，消除危及電力設(shè)施安全的一切隱患。
四、變電站開展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全教育；
2、規(guī)范職工的不安全行為，嚴肅查處值班人員的習慣性違章；
3、嚴格規(guī)范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執(zhí)行情況；
4、對主設(shè)備和其它變配電設(shè)備進行一次徹底的檢查，確保正常安全運行；
5、對二次部分的各類保護進行徹底檢查，確保能正常動作；
6、迅速聯(lián)系公司生產(chǎn)技術(shù)部實施變電站10kv隔離刀閘操作機構(gòu)的改造；
7、及時修復(fù)變電站圍欄和消防砂池；
8、加強變電站值班人員工作紀律。
五、各車間在開展反事故斗爭工作中，每個星期為一個階段，并將每個階段的進展情況書面報供電所反事故斗爭辦公室。
六、供電所領(lǐng)導(dǎo)和安全員將不定期對各車間開展反事故斗爭工作進行督辦檢查，凡查出工作不到位的單位和個人給予通報批評，并對相關(guān)人員扣發(fā)效益工資。
七、9月15日前各單位將開展反事故斗爭工作情況總結(jié)材料報供電所反事故斗爭辦公室。
供電所績效考核實施方案 10
一、考核目的
為全面提升供電所整體工作效率與服務(wù)質(zhì)量，確保各項業(yè)務(wù)指標順利完成，充分調(diào)動員工工作積極性，特制定本績效考核方案。通過科學合理的考核，明確員工工作目標，促進供電所工作規(guī)范化、標準化。
二、考核對象
供電所全體在崗員工。
三、考核內(nèi)容與指標
安全生產(chǎn)指標（30%）：包括安全事故發(fā)生次數(shù)、設(shè)備安全隱患整改率、安全培訓(xùn)參與度及考核成績等。無安全事故發(fā)生得滿分，每發(fā)生一起一般安全事故扣 10 分；設(shè)備安全隱患整改率低于 90%，每降低 1% 扣 2 分；安全培訓(xùn)參與度未達 100%，每少 1 人扣 1 分，考核成績平均分低于 80 分扣 5 分。
供電質(zhì)量指標（25%）：涵蓋電壓合格率、供電可靠率、線損率等。電壓合格率每低于標準值 1% 扣 3 分；供電可靠率每降低 0.1% 扣 3 分；線損率超過規(guī)定指標，每超 1% 扣 5 分。
營銷服務(wù)指標（30%）：包含電費回收率、客戶滿意度、業(yè)擴報裝及時率等。電費回收率每低于 100%，每少 1% 扣 3 分；客戶滿意度低于 90%，每降低 1% 扣 2 分；業(yè)擴報裝未按時完成，每延遲 1 戶扣 2 分。
日常工作表現(xiàn)（15%）：主要考核考勤情況、工作任務(wù)完成及時性與質(zhì)量、團隊協(xié)作等。遲到、早退一次扣 1 分，曠工一天扣 5 分；工作任務(wù)未按時完成，每次扣 2 分，質(zhì)量不達標扣 1 - 3 分；因個人原因影響團隊協(xié)作，每次扣 2 分。
四、考核方式與周期
考核方式：采用月度考核與年度考核相結(jié)合。月度考核由各班組負責人根據(jù)員工日常表現(xiàn)及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行評分，部門負責人審核；年度考核綜合全年月度考核成績，并結(jié)合年度重點工作完成情況進行評定。
考核周期：月度考核于次月 5 日前完成，年度考核于次年 1 月 15 日前完成。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果與績效工資掛鉤，根據(jù)得分情況發(fā)放相應(yīng)比例績效工資。
年度考核結(jié)果作為員工評優(yōu)評先、崗位晉升、培訓(xùn)機會分配的重要依據(jù)�？己伺琶� 10% 的.員工，優(yōu)先推薦參加各類先進評選；排名后 5% 的員工，進行崗位調(diào)整或參加針對性培訓(xùn)。
供電所績效考核實施方案 11
一、考核目的
強化供電所員工的.客戶服務(wù)意識，提升客戶滿意度，樹立良好的企業(yè)形象，打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，促進供電所服務(wù)水平持續(xù)提升。
二、考核對象
直接面向客戶服務(wù)的崗位員工，如營業(yè)廳工作人員、抄表員、搶修人員等。
三、考核內(nèi)容與指標
客戶服務(wù)質(zhì)量（40%）：通過客戶滿意度調(diào)查、服務(wù)投訴次數(shù)、服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況等進行考核�？蛻魸M意度每降低 1% 扣 3 分；每發(fā)生一起有效服務(wù)投訴扣 5 分；服務(wù)過程中未按規(guī)范執(zhí)行，每次扣 2 分。
業(yè)務(wù)辦理效率（30%）：考核業(yè)擴報裝及時率、電費收繳效率、故障搶修到達時間等。業(yè)擴報裝未按時完成，每延遲 1 戶扣 3 分；電費收繳超時，每延遲 1 戶扣 1 分；故障搶修未在規(guī)定時間內(nèi)到達現(xiàn)場，每次扣 5 分。
服務(wù)態(tài)度與溝通能力（20%）：根據(jù)客戶反饋及現(xiàn)場觀察，對員工服務(wù)態(tài)度、溝通技巧進行評價。服務(wù)態(tài)度不好被客戶反映，每次扣 3 分；溝通不暢導(dǎo)致客戶誤解，每次扣 2 分。
服務(wù)創(chuàng)新與建議（10%）：鼓勵員工提出服務(wù)創(chuàng)新建議，被采納的每條加 5 分；積極參與服務(wù)優(yōu)化活動，每次加 2 分。
四、考核方式與周期
考核方式：采用日常檢查、客戶反饋、神秘顧客體驗等多種方式相結(jié)合。日常檢查由部門負責人不定期進行；客戶反饋通過電話回訪、問卷調(diào)查等方式收集；神秘顧客體驗每季度組織一次。
考核周期：月度考核與季度考核相結(jié)合，月度考核初步評估，季度考核綜合評定。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果與績效獎金、崗位津貼掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外獎勵。
對于考核成績突出的員工，優(yōu)先安排外出培訓(xùn)、學習交流機會；考核不達標者，進行服務(wù)培訓(xùn)與輔導(dǎo)，若連續(xù)兩個季度不達標，調(diào)整崗位。
供電所績效考核實施方案 12
一、考核目的
加強供電所安全生產(chǎn)管理，落實安全生產(chǎn)責任，有效預(yù)防和減少安全事故發(fā)生，保障員工生命安全和企業(yè)財產(chǎn)安全，確保供電所安全穩(wěn)定運行。
二、考核對象
供電所全體員工，重點考核與安全生產(chǎn)直接相關(guān)崗位人員，如運維檢修人員、電力施工人員等。
三、考核內(nèi)容與指標
安全制度執(zhí)行（35%）：檢查員工對安全生產(chǎn)規(guī)章制度、操作規(guī)程的執(zhí)行情況。未按制度執(zhí)行，每次扣 5 分；違反操作規(guī)程，每次扣 10 分；未參加安全例會，每次扣 3 分。
安全隱患排查與治理（30%）：考核安全隱患排查的及時性、準確性及整改完成情況。未按規(guī)定進行隱患排查，每次扣 5 分；發(fā)現(xiàn)隱患未及時上報，每次扣 8 分；隱患整改未按時完成，每延遲 1 項扣 5 分。
安全培訓(xùn)與教育（20%）：關(guān)注員工安全培訓(xùn)參與度、培訓(xùn)效果及安全知識掌握情況。培訓(xùn)參與度未達 100%，每少 1 人扣 2 分；培訓(xùn)考核成績平均分低于 85 分扣 5 分；未開展安全知識宣傳活動，每次扣 3 分。
安全事故管理（15%）：以安全事故發(fā)生次數(shù)、事故處理情況為考核指標。發(fā)生一般安全事故，每起扣 15 分；發(fā)生事故未及時上報，每次扣 10 分；事故處理不當，造成不良影響，每次扣 8 分。
四、考核方式與周期
考核方式：通過現(xiàn)場檢查、資料查閱、安全事故記錄分析等方式進行考核。現(xiàn)場檢查每周至少進行一次；資料查閱每月進行一次；安全事故記錄實時更新分析。
考核周期：實行月度考核，每月底對當月安全生產(chǎn)情況進行全面評估。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果與安全績效獎金掛鉤，根據(jù)得分情況發(fā)放相應(yīng)比例獎金。
對連續(xù)三個月考核優(yōu)秀的`員工，給予表彰獎勵；對發(fā)生安全事故或考核不達標員工，進行安全警示教育和崗位調(diào)整，情節(jié)嚴重的，依法依規(guī)追究責任。
供電所績效考核實施方案 13
一、考核目的
增強供電所員工團隊協(xié)作意識，提高團隊整體戰(zhàn)斗力，促進各部門、各崗位之間的溝通與協(xié)作，確保各項工作任務(wù)高效完成。
二、考核對象
供電所各班組及全體員工。
三、考核內(nèi)容與指標
團隊目標完成情況（40%）：考核班組及個人對團隊整體工作目標的貢獻度，包括業(yè)務(wù)指標完成情況、重點工作推進進度等。團隊目標未完成，根據(jù)未完成比例扣相應(yīng)分數(shù)，個人未完成承擔任務(wù)，每次扣 5 - 10 分。
團隊協(xié)作能力（30%）：評估員工在團隊合作中的溝通協(xié)調(diào)能力、配合程度、互助精神等。因溝通不暢影響團隊工作，每次扣 3 分；不配合團隊工作安排，每次扣 5 分；主動幫助團隊成員解決問題，每次加 2 分。
團隊凝聚力（20%）：通過團隊活動參與度、員工之間關(guān)系融洽度等進行考核。未參加團隊活動，每次扣 2 分；團隊內(nèi)部出現(xiàn)矛盾糾紛，未及時解決，每次扣 3 分；維護團隊和諧氛圍，表現(xiàn)突出，每次加 3 分。
個人成長與貢獻（10%）：考核員工在團隊中的學習進步情況、創(chuàng)新建議及對團隊的.額外貢獻。提出有效創(chuàng)新建議，每條加 3 分；在團隊中發(fā)揮積極引領(lǐng)作用，每次加 5 分；個人能力提升顯著，每次加 2 分。
四、考核方式與周期
考核方式：采用員工自評、同事互評、上級評價相結(jié)合，同時參考團隊工作成果。員工自評占 10%，同事互評占 30%，上級評價占 60%。
考核周期：季度考核與年度考核相結(jié)合，季度考核為年度考核提供依據(jù)，年度考核綜合評定。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果與團隊績效獎金、個人績效工資掛鉤，優(yōu)秀團隊和個人給予額外獎勵。
年度考核結(jié)果作為團隊評優(yōu)評先、人員調(diào)配、培訓(xùn)資源分配的重要參考，激勵團隊和員工共同進步。
供電所績效考核實施方案 14
一、考核目的
全面評估供電所員工綜合能力，促進員工不斷學習與成長，提升員工專業(yè)技能、管理能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。
二、考核對象
供電所全體員工。
三、考核內(nèi)容與指標
專業(yè)技能水平（35%）：通過理論知識考試、實際操作考核、技能競賽成績等評估員工專業(yè)技能。理論考試平均分低于 80 分扣 5 分；實際操作不達標，每次扣 3 分；在技能競賽中獲獎，根據(jù)獎項級別加 3 - 10 分。
學習與創(chuàng)新能力（25%）：考核員工參加培訓(xùn)學習情況、自主學習成果、創(chuàng)新成果等。未完成規(guī)定培訓(xùn)課程，每少 1 門扣 2 分；發(fā)表專業(yè)技術(shù)論文，每篇加 5 分；提出創(chuàng)新技術(shù)或管理方法，被采納加 10 分。
工作業(yè)績（25%）：參考業(yè)務(wù)指標完成情況、工作任務(wù)完成質(zhì)量與效率等。業(yè)務(wù)指標未完成，根據(jù)未完成比例扣相應(yīng)分數(shù)；工作任務(wù)質(zhì)量不高，每次扣 2 - 5 分；超額完成任務(wù)，根據(jù)超額比例加 2 - 8 分。
職業(yè)素養(yǎng)（15%）：評價員工職業(yè)道德、責任心、工作態(tài)度等。出現(xiàn)違反職業(yè)道德行為，每次扣 5 分；工作態(tài)度不認真，被投訴，每次扣 3 分；責任心強，表現(xiàn)突出，每次加 3 分。
四、考核方式與周期
考核方式：結(jié)合筆試、實操、工作成果評審、民主測評等多種方式。筆試和實操每半年進行一次；工作成果評審和民主測評每季度進行一次。
考核周期：年度考核，綜合全年各項考核成績進行評定。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、崗位晉升、培訓(xùn)機會緊密掛鉤�？己藘�(yōu)秀者優(yōu)先晉升、加薪，獲得更多培訓(xùn)機會；考核不達標者，進行崗位培訓(xùn)或調(diào)整。
建立員工個人發(fā)展檔案，根據(jù)考核結(jié)果為員工制定個性化發(fā)展計劃，助力員工成長。
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